Selon la Commission canadienne des droits de la personne, la discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière différente une personne ou un groupe, et ce, qu'elle soit intentionnelle ou non, en se fondant sur les motifs de distinction illicite prévus à l'article 3 de la Loi canadienne sur les droits de la personne ("LCDP") :
L'obligation de prendre des mesures d'adaptation est l'obligation légale imposée à l'employeur pour adapter les conditions de travail pour que les employés associés à un ou plusieurs motifs de distinction illicite en vertu de LCDP puissent continuer de travailler.
L'obligation légale de prendre des mesures d'adaptation est requise dans la mesure où elle ne constitue pas une contrainte excessive. Ce qui veut dire que les mesures les plus appropriées, c.-à-d. raisonnables, doivent être déterminées et mises en œuvre lorsque ces mesures n'imposent pas une contrainte excessive.
Une mesure d'accommodement est une exemption ou une modification d'une pratique ou d'une politique en matière d'emploi qui permet à un employé d´effectuer les tâches essentielles de son poste et de conserver son emploi. Les types de mesures d'adaptation auxquels on pourrait avoir droit ne sont toutefois pas prescrits dans la LCDP.
Chaque cas doit être étudié individuellement pour évaluer quel recours aiderait à corriger l'impact négatif découlant de la pratique ou de la politique en matière d'emploi applicable.
Les tâches essentielles de votre poste, mieux connues sous le nom d'exigences professionnelles justifiées (EPJ), sont les principales exigences que vous devez posséder pour exécuter le travail. Elles sont cruciales et centrales pour votre travail. Ce ne sont pas de simples préférences, mais bien des exigences indispensables auxquelles on doit se conformer.
Parallèlement à l'obligation de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement, on retrouve l'obligation correspondante de l'employé de faire partie de sa propre mesure d´adaptation. Il convient de noter qu'un employé n'a pas le droit d´insister sur la mesure d'adaptation idéale ou préférée.
En 1999, la Cour Suprême du Canada a adopté, lors de l'arrêt Meiorin, une nouvelle approche unifiée afin de s'assurer qu'on a un milieu de travail exempt de discrimination.
La cour reconnait l'existence d'une obligation à l'employeur de faire tous les efforts raisonnablement possible, sans que cela n'entraîne une contrainte excessive, d'accommoder les travailleurs et d'éliminer de manière proactive toute politique ou pratique en matière d'emploi pouvant établir une distinction à l'égard d'un individu ou d'une catégorie d'individus pour les motifs énumérés à la LCDP.
Non, l'employeur n'a pas le droit de connaître votre diagnostic, mais il a toutefois le droit de recevoir suffisamment d'information pour pouvoir corriger correctement la situation. Seule l'information nécessaire pour déterminer le genre de mesure d'accommodement approprié doit être partagée.
Oui. Bien que la plupart des demandes de mesures d'accommodement dans un contexte de l'emploi soient liées à une incapacité, l'obligation de prendre des mesures d'accommodement s'applique à tous les motifs énumérés à l'article 3 de la LCDP.
Bien que l'employeur ait une obligation positive en vertu du présent régime législatif en matière de droits de la personne au Canada, l'employé a également des obligations qu'il doit respecter pour pouvoir tirer profit d'une demande de mesures d'adaptation.
En tant qu'employé demandant une mesure d'accommodement, vous devez :
* identifier et faire connaître, par écrit, le besoin en matière de mesures d'accommodement à votre superviseur ;
* fournir des informations et documents nécessaires à l'appui de la demande ;
Dans le cadre de l'obligation de prendre des mesures d'accommodement, un syndicat ne peut pas causer une pratique discriminatoire ou y contribuer ou faire obstacle aux tentatives de l'employeur de prendre des mesures d'accommodement. Bien que l'employeur reste le principal responsable de répondre aux besoins en matière de mesures v de l'employé, le syndicat doit travailler avec l'employeur pour aider à trouver une solution adéquate et acceptable en matière de mesures d'accommodement.